Quản lý nhân sự đa thế hệ: Linh động để tối ưu sự đa dạng

Hầu hết doanh nghiệp hiện nay đều không hề dễ dàng khi phải quản lý lực lượng lao động gồm nhiều thế hệ, từ những người lớp cũ (mà theo thuật ngữ xã hội học gọi là Baby Boomers), đến thế hệ trung niên (gen X), thế hệ năng động (gen Y) và cả thế hệ trẻ (gen Z). Tuy nhiên, nếu tìm ra giải pháp thì đây lại là một cơ hội lớn cho tổ chức trong việc khai thác tối đa sự sáng tạo, phong phú từ đội ngũ nhân sự.

Doanh nghiệp đa thế hệ

Điểm qua các đặc điểm chính của những thế hệ trong lực lượng lao động, sẽ thấy rằng Baby Boomers là đại diện cho thế hệ lớn tuổi nhất trong lực lượng lao động đa thế hệ. Nhóm lao động này thường có nhiều kinh nghiệm và kiến thức tích lũy trong suốt quá trình làm việc trước đó. Thế nên họ thường giữ những quan điểm truyền thống liên quan đến công việc như sự ổn định, kiên nhẫn, hoàn thành công việc một cách chính xác và có trách nhiệm.

Ảnh minh họa.

Thế hệ X có thể xem là cầu nối giữa thế hệ Baby Boomers với thế hệ Y. Vì sinh ra, trưởng thành và làm việc trong giai đoạn có nhiều cuộc khủng hoảng, thử thách, nên nhóm lao động này thường đề cao sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Có thể nói đây là thế hệ tạo ra bước chuyển, nên sẽ có xu hướng đề cao tính độc lập và hiệu quả công việc, không phụ thuộc vào hệ thống quản lý truyền thống. Họ thường có khả năng tận dụng tốt các cơ hội và giải quyết vấn đề một cách linh hoạt, sáng tạo.

Thế hệ Y trưởng thành trong giai đoạn chuyển động của cuộc cách mạng 4.0. Chính vì thế, họ có khả năng tiếp thu và ứng dụng những công nghệ mới nhất vào cuộc sống, công việc của mình. Và cũng vì được tiếp cận với công nghệ, nên họ hướng đến môi trường làm việc đa dạng, linh động. Gen Y đại diện cho thế hệ trẻ tuổi và năng động trong lực lượng lao động đa thế hệ. Họ hướng đến những công việc có ý nghĩa, có tầm ảnh hưởng và luôn đề cao sự công bằng.

Thế hệ Z là nhóm nhân viên trẻ nhất trong lực lượng lao động đa thế hệ. Vì sinh ra và lớn lên trong một thế giới kỹ thuật số nên gen Z được gọi là “thế hệ kỹ thuật số”, là thế hệ có khả năng thích ứng nhanh chóng với công nghệ mới. Họ sáng tạo, có những ý tưởng mới nên sẽ có xu hướng tìm kiếm môi trường làm việc đa dạng và cởi mở trong những tổ chức có tầm ảnh hưởng xã hội.

Từ những đặc điểm đó, chúng ta sẽ hình dung ra ngay vấn đề khó khăn khi giao tiếp trong công việc vì khác biệt thế hệ. Một phần vì khác biệt phong cách giao tiếp thông thường, một phần vì định kiến thế hệ - tức là nhân sự thuộc thế hệ này luôn có quan điểm không tích cực về người thuộc thế hệ khác. Bên cạnh đó, người lao động ở thế hệ khác nhau có thể không có cùng kỳ vọng đối với công việc - từ cách thức thực hiện nhiệm vụ, cơ hội được đào tạo, đánh giá hiệu suất, đến thu nhập của người lao động khác thế hệ sẽ khác nhau.

Quản lý đội ngũ nhân sự đa thế hệ hiệu quả

Chúng ta hãy bắt đầu bằng việc tinh chỉnh quy trình tuyển dụng nhân sự. Có nghĩa, hãy thiết kế quy trình tuyển dụng có thể thu hút và đánh giá được các ứng viên từ các thế hệ khác nhau một cách công bằng, chính xác dựa trên các yếu tố gồm kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm của các thế hệ khác nhau.

Khi đã tuyển dụng thành công, hoặc khi giữ vị trí quản lý trong tổ chức vốn đã có sẵn đội ngũ nhân sự đa thế hệ, hãy đảm bảo phương pháp truyền thông từ cấp quản lý xuống đội ngũ nhân sự thật sự hiệu quả. Bởi các thế hệ khác nhau có thể có phong cách giao tiếp, cách thức truyền đạt thông điệp khác nhau. Vì vậy, người quản lý cần linh hoạt trong quá trình giao tiếp, phân công để việc tương tác với nhân viên của mọi thế hệ hiệu quả. Và thực tế đã chứng minh rằng, yếu tố cần kíp nhất trong truyền thông đó là hiểu và tôn trọng sự khác biệt của người khác.

Cần nghiên cứu và hiểu rõ các đặc điểm, nhu cầu, mong đợi và giá trị của từng thế hệ trong lực lượng lao động. Từ đó, tổ chức sẽ có thể đưa ra những cam kết về giá trị và lợi ích có thể cung cấp cho đội ngũ nhân sự thuộc các thế hệ khác nhau. Bên cạnh đó, hãy tăng cường thông tin và giao tiếp giữa nhân viên thuộc các thế hệ khác nhau để mọi người có thể hiểu đúng về giá trị, sự đóng góp của những thành viên khác trong tổ chức.

Khi làm rõ và nhắc lại những kỳ vọng của doanh nghiệp đối với các thế hệ nhân viên sẽ đảm bảo sự hiểu biết chính xác giữa các thế hệ, tránh những xung đột không cần thiết. Có nghĩa, doanh nghiệp cần xác định rõ vai trò của từng nhân viên trong tổ chức. Song song với trách nhiệm, nhân viên cần nhìn thấy cơ hội thăng tiến, phát triển sự nghiệp của bản thân để có động lực cố gắng - vừa là tự thân, vừa là học cách hòa hợp với những đồng nghiệp khác thế hệ.

Cấp quản lý cũng cần tiến hành việc thu thập ý kiến và phản hồi thường xuyên từ các thế hệ nhân viên khác nhau để có thể hạn chế những xung đột không đáng có do thiếu thông tin. Ngoài ra, việc thu thập phản hồi thường xuyên cũng giúp cho các nhân viên cảm thấy được quan tâm và ghi nhận nhiều hơn, giúp họ cảm thấy có động lực gắn kết với công việc và tổ chức. Và tất nhiên, việc lắng nghe ý kiến từ nhiều thế hệ nhân viên khác nhau cũng giúp cho cấp quản lý hiểu rõ hơn về tình hình thực tiễn của công ty; từ đó tạo ra các kế hoạch và chiến lược phù hợp để đạt được mục tiêu dài hạn của tổ chức.

Loại bỏ sự thiên vị, tôn trọng ranh giới của nhân viên là yếu tố rất cần thiết nếu muốn quản trị đội ngũ nhân sự đa thế hệ. Càng công bằng bao nhiêu thì tổ chức càng ít xung đột bấy nhiêu. Nhưng công bằng phải dựa trên việc tôn trọng quyền riêng tư và không đánh đồng các thế hệ khác nhau; có nghĩa luôn tôn trọng và chấp nhận sự khác biệt của từng cá nhân, các thế hệ, không có sự đánh giá định kiến hoặc định hình dựa trên tuổi tác.

Thật sự, quản lý đội ngũ nhân sự đa thế hệ không hề dễ dàng. Đôi khi, người quản lý phải bỏ ra hàng giờ đồng hồ để lắng nghe, thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của nhân sự thuộc tổ chức. Nhưng khi quản trị thành công, chúng ta sẽ có thể tối ưu hóa sự đa dạng mà các thế hệ nhân sự đem lại, từ góc nhìn đến khả năng giải quyết vấn đề.

Link gốc


  • 23/10/2023 03:10
  • Theo https://doanhnhansaigon.vn/
  • 3603