Khi có ít nhất 3 thế hệ cùng làm việc như hiện nay ở doanh nghiệp (DN), bài toán thu hẹp khoảng cách và dung hòa sự khác biệt giữa các nhóm tuổi lại càng trở nên thách thức. Theo bà Trần Liên Phương - Giám đốc Nghiên cứu và Tư vấn Chiến lược tại Amco Việt Nam, thế hệ (gen) Z đã chiếm hơn 30% lực lượng lao động ở Việt Nam và được xem là nhân sự nòng cốt, đại diện cho tương lai với tiềm năng kế thừa và phát triển.

Trong khi đó, gen X đang dần rút về hậu trường để dành thời gian nhiều hơn cho gia đình và đóng vai trò như người dìu dắt thế hệ sau. Do đó, trong tương lai gần, nhân sự gen Z sẽ ngày càng chiếm tỷ lệ cao trong các tập đoàn và DN. Tuy nhiên, một nghiên cứu năm 2023 của LinkedIn cho biết, chỉ 20% nhân sự gen Z từng trò chuyện với người trên 50 tuổi tại công sở và 44% người trên 55 tuổi tránh trò chuyện với nhân sự thuộc thế hệ trẻ nhất.

Trình bày tại sự kiện Holistic Excellence Generation in Unity (Xuất sắc toàn diện trong sự đa dạng thế hệ) do CareerViet vừa tổ chức, chuyên gia đào tạo, tư vấn DN Kevin Menon cho biết có khoảng 6 yếu tố khiến sự mâu thuẫn và xung đột giữa các thế hệ kéo dài:

- Suy nghĩ rập khuôn, định kiến và thiên kiến trong vô thức

- Thiên kiến xác nhận

- Nỗi sợ điều mới

- Thiên kiến tương đồng/đồng dạng

- Cơ chế phòng thủ

- Ưu đãi nội/ngoại nhóm

Những yếu tố xuất phát từ lỗi nhận thức và suy nghĩ này, kết hợp với việc “ngại” giao tiếp nêu trên, là nguyên nhân tạo nên khoảng cách, cũng như khiến việc gắn kết nhân sự đa thế hệ trở nên khó khăn. “Mỗi người đều nhìn nhận thế giới xung quanh thông qua lăng kính của mình, trong khi quên mất sự thật rằng bản thân đang nó”, ông Menon nhận xét.

Để gắn kết nhân sự nhiều thế hệ, ông Menon đề xuất chiến lược B.E.S.T, viết tắt 4 chữ cái đầu của mỗi yếu tố theo tiếng Anh. Chúng gồm xây dựng lòng tin, khuyến khích đối thoại, chia sẻ mục đích, cố vấn hai chiều. Trích quan điểm của Patrick Lencioni trong quyển 5 Điểm chết trong teamwork, vị chuyên gia cho biết sự thiếu vắng niềm tin là rào cản lớn nhất trong việc gắn kết thế hệ.

Không có sự tin tưởng, làm việc hiệu quả và tăng trưởng là hầu như không thể. Thiếu niềm tin, nhân sự sẽ nỗ lực để tự bảo vệ mình hoặc “phá” nhau, thay vì tập trung vào công việc và mục tiêu của tổ chức. Ngược lại, khi đã tin tưởng, thành viên của tổ chức sẵn lòng cởi mở và thoải mái với trạng thái “dễ bị tổn thương” hơn. Khi tin rằng không ai tấn công mình, họ có thể dành nhiều thời gian và năng lượng của mình vào công việc.

Yếu tố quan trọng thứ hai là khuyến khích đối thoại. “Với gen Z, chỉ cần nhắn tin hoặc email là đủ truyền thông tin. Nhưng, các thế hệ khác lại muốn nói chuyện trực tiếp, vì khi làm việc không phải mọi thứ đều giống nhau, phải có sự phối hợp và trao đổi nhiều”, Giám đốc nhân sự OPPO Việt Nam Tô Thị Thu Thủy chia sẻ.

Theo bà Thủy, yếu tố then chốt để tương tác thành công với gen Z là sự thấu hiểu và nó phải xuất phát từ các thế hệ trước. Sự thấu hiểu là điều hiển nhiên, nhưng việc biết những lợi thế để tận dụng, khai thác và trao những công việc có lợi cho gen Z cũng là cần thiết. Một ví dụ về cách thức khuyến khích đối thoại được nêu ra là Tuần lễ Thế hệ của HSBC. Được tổ chức tại tất cả chi nhánh HSBC trên toàn cầu, đây là kênh đối thoại để giải đáp hiểu lầm, thách thức - cơ hội và trò chuyện về đa dạng thế hệ.

Hơn nữa, để tạo ra môi trường cho phép nhân sự nói lên nỗi lòng của mình, sự an toàn về mặt tâm lý là cần thiết và đây là điều nhà quản trị phải quan tâm. Sau khi đã tạo được môi trường lý tưởng để trao đổi, điều cần làm kế tiếp là vạch ra đường thẳng kết nối chung tất cả nhân sự với mục đích của tổ chức. Dù có thể cần nhiều thời gian, nếu làm được điều này, sự đa dạng thế hệ sẽ chuyển từ thách thức sang cơ hội.

“Trong nhiều trường hợp, giải pháp tốt nhất không phải giải pháp tốn kém nhất, nhưng thường là giải pháp đòi hỏi thời gian và cam kết nhiều nhất. Chúng ta không thể kỳ vọng mọi chuyện sẽ thành công chỉ sau một đêm”, ông Menon nói.

Link gốc