Quản trị trong bối cảnh thay đổi

Chúng ta đang sống trong một thế giới biến động chóng mặt và khôn lường. Và sự thay đổi nhanh dẫn đến ba hậu quả: mọi giá trị đều bị thách thức; nhiều chuẩn mực bị đảo lộn và nhiều niềm tin bị đổ vỡ. Bây giờ có nhiều nhân viên hôm nay thấy sếp nói tuyệt vời quá, nhưng mấy tuần sau lại thấy hình như… không đúng.

Có những cái mình đi học thầy dạy hay quá, nhưng vài tuần sau lại thấy thầy dạy sai sai. Thực tế, có những thứ hàng nghìn năm nay là chân lý, ví dụ như “hôn nhân là cuộc hôn phối giữa đàn ông và đàn bà”, nhưng bây giờ một chân lý mới được hình thành, đó là “hôn nhân là cuộc hôn phối giữa một con người và một con người”, chẳng liên quan gì đến đàn ông hay đàn bà.

Nói chung, chúng ta đang sống trong thời đại “sáng đúng chiều sai, ngày mai lại đúng, anh em lúng túng, không biết làm sao”. Cho nên, trong bối cảnh những giá trị mới, niềm tin mới, chuẩn mực mới chưa được hình thành, hoặc đã hình thành nhưng chưa được chắc chắn, chưa rõ ràng, khiến con người dễ trở nên hoang mang và đôi khi lạc lối vì vô số chuẩn mực, niềm tin, giá trị hàng nghìn năm đã bị lật đổ.

Trong bối cảnh thay đổi đó, lãnh đạo phải suy nghĩ và định hướng lại tất cả. Phải tư duy lại quản trị, tư duy lại lãnh đạo, nhân tài, nhân sự... Câu hỏi là nếu lãnh đạo muốn tái tạo, chuyển đổi toàn diện thì phải làm gì và bắt đầu từ đâu?

Thứ nhất, hãy bắt đầu từ tư tưởng, phải tái tạo về tư tưởng mà tư tưởng này phải quay về giá trị cơ bản của con người, phải quay về giá trị vượt không gian và thời gian. Thứ hai là tái tạo lãnh đạo, bởi lãnh đạo không tái tạo thì không có gì lãnh đạo được hết. Thứ ba là tái tạo chiến lược và thứ tư là tái tạo tiếp tục.

Có nghĩa, muốn thay đổi phải bắt đầu tái tạo từ tư tưởng, tầm nhìn, khát vọng, đến tái tạo về lãnh đạo, chiến lược, con người, hệ thống... Trong đó, khó nhất là tái tạo về văn hóa, chuyển đổi văn hóa, vì nếu chỉ chú trọng kỹ thuật, công nghệ, không chú trọng văn hóa thì tổ chức chưa có sự chuyển biến thật sự. Bởi công nghệ có thể giúp chúng ta hiệu quả hơn, nhưng lại làm cho chúng ta trở nên ít con người hơn. Điều này cũng không tốt.

Giá trị của một người không đo bằng người đó có bằng cấp gì, nghề gì mà được đo bằng tôi đã giải quyết được vấn đề gì cho công việc, cho tổ chức.

Phát triển nhân tài thế nào?

Có rất nhiều định nghĩa về nhân tài, nhưng một định nghĩa khá phổ biến đó là những người hội đủ 3 điều kiện (3C): “năng lực - chịu làm - cống hiến”. Một cách dễ hiểu hơn, đó là những người có khả năng giải quyết những vấn đề “tốt lành” mà lãnh đạo cho là “quan trọng”.

Gần đây, nhiều người hay nói về chữ “tài” và trong doanh nghiệp đó là tài lãnh đạo và tài chuyên môn. Tuy nhiên, các doanh nghiệp có xu hướng xem trọng tài lãnh đạo mà chưa xem trọng tài chuyên môn.

Ví dụ một bệnh viện thì lương của bác sĩ có thể cao hơn rất nhiều lương của giám đốc. Chuyện này rất bình thường bởi họ có tài chuyên môn hơn, mặc dù họ không có tài lãnh đạo. Cho họ làm giám đốc bệnh viện, họ sẽ không làm vì họ được đào tạo ra để chữa bệnh cứu người, chứ không phải đào tạo ra để quản lý một bệnh viện.

Vì thế, quan trọng nhất của mỗi người và mỗi lãnh đạo là phát hiện ra tài năng chuyên môn của mình và của nhân viên. Vấn đề là người lãnh đạo tìm ra tài năng của nhân viên như thế nào để kết nối họ trong tổ chức của mình.

Theo đó, phải đào tạo phát triển nhân sự có đầy đủ 4 cấu phần năng lực cần có: năng lực văn hóa, năng lực chuyên môn, năng lực quản trị và kỹ năng bổ trợ. Phát triển một con người giống như một cái cây gồm có gốc, rễ, thân và cành lá. Năng lực văn hóa chính là gốc rễ, là sự học và thân cây chính là năng lực chuyên môn, năng lực quản trị, cành lá chính là kỹ năng bổ trợ.

Tuy nhiên, một thực tế hiện nay là nhiều người thích học kỹ năng hơn là học năng lực cốt lõi, bởi kỹ năng thì dễ làm, dễ sống và dễ áp dụng. Nhưng với các tập đoàn hàng đầu thế giới thì phần lớn ngân sách đào tạo hiện nay của họ lại dành cho việc đào tạo năng lực văn hóa, còn lại thì tự học và học qua công nghệ. Bởi năng lực văn hóa (phần gốc rễ) là khó nhất và gian nan nhất, nếu gốc rễ không vững thì thân và cành có phát triển cũng không có nhiều ý nghĩa.

Lãnh đạo cũng cần thay đổi cách định nghĩa về một người thật sự là nhân tài. Người tài sẽ không khoe tôi có bằng cấp gì. Vì giá trị của một người không đo bằng người đó có bằng cấp gì, nghề gì mà được đo bằng tôi đã giải quyết được vấn đề gì cho công việc, cho tổ chức.

Vậy nên, đào tạo con người nói chung và phát triển nhân tài nói riêng trong các doanh nghiệp trong bối cảnh mới, cuối cùng chỉ để trả lời câu hỏi: “Bạn sẽ làm được gì và sẽ sống thế nào?”. Đó mới là đào tạo nhân tài, mới là giá trị.

Giữ nhân tài, làm thế nào?

Vậy muốn giữ chân nhân tài, điều đầu tiên phải biết nhân tài muốn gì? Chúng ta không thể thu hút và giữ chân nhân tài nếu không biết họ muốn gì. Điểm chung của người tài và người thường là đều có nhu cầu tiền tài, địa vị, danh vọng, nhưng người tài khác người bình thường ở ba điểm sau:

Thứ nhất, người bình thường khi đi làm chỉ quan tâm ai là sếp của họ, còn người tài không quan tâm đến sếp họ là ai, mà chỉ quan tâm đến lãnh đạo của họ.

Thứ hai, người bình thường chỉ quan tâm đến công việc, còn người tài sẽ quan tâm đến nhiệm vụ. Một người thường chỉ quan tâm đến một tổ chức, còn người tài quan tâm đến sứ mệnh để cùng thực hiện.

Thứ ba, cách tốt nhất để lãnh đạo người tài là hãy để người tài biết cách lãnh đạo họ. Đây là cách duy nhất vì người tài càng ngày càng độc lập hơn, tự do hơn. Và một trong những cái tài của lãnh đạo đó là phát hiện ra tài năng của người khác, phát huy cái tài của người khác và cái tài của họ sẽ giúp người khác thành tài. Đó là lý do lãnh đạo phải tư duy lại toàn bộ việc quản trị lại trong thời đại mới.

Link gốc